Elk bedrijf waar technici aan de slag zijn, heeft specifieke noden. Een doorgedreven test benoemt efficiënt die noden.
Jurgen Cools
Heel wat bedrijven deden al een beroep op de allesomvattende screenings van SBM: VPK, Atlas Copco, Coca Cola, Van de Wiele,… Met meer dan 350 screenings bouwde SBM een uitgebreide expertise op. “Dat is voor veel bedrijven interessant”, legt Jurgen uit. “Elk bedrijf waar technici aan de slag zijn, heeft specifieke noden. Een doorgedreven test benoemt efficiënt die noden. Er is globaal gezien een groot gebrek aan technici.
Bedrijven zoeken daarom niet alleen extern naar kandidaten, maar meer en meer in huis. Die interne kandidaten hebben doorgaans al een mooie ervaring om op verder te bouwen, maar vaak zitten er nog gaten in hun technische kennis. Wat doen wij? We brengen in kaart wat ze al kunnen, maar ook welke technieken ze nog moeten bijschaven.” We richten ons niet op de high level technici maar wel op de basis, de mensen op de werkvloer
Kolom 2
Voor welke technici?
Maar wacht even: wat mogen we eigenlijk onder ‘technicus’ verstaan? Want de ene technicus is de andere niet. “We richten ons niet op de high level technici, maar wel op de basis. Het gaat om mensen die op de werkvloer de handen uit de mouwen steken.
We screenen geen mensen in automatisatie en programmatie. Concreet kun je dus stellen dat we voornamelijk spreken over storingstechnici, mecaniciens en elektriciens. Kortom: de brede basislaag in de technische wereld.”
Bedrijven kunnen een beroep doen op SBM op verschillende momenten in het traject: voor ze nieuwe mensen in dienst nemen, of wanneer deze al opgestart zijn. Heel vaak ziet Jurgen dat ook mensen met jarenlange ervaring gescreend worden. “Net om wat ik eerder al aanhaalde: er is een groot tekort aan technici. Heel vaak zoekt een bedrijf daarom bij eigen medewerkers om plaatsen in te vullen.
Operatoren die doorgroeien tot technicus?
Wij gaan hier na of die persoon bekwaam is om de nodige verdere stappen te zetten. Bedrijven willen vooral vernemen hoe ze die kandidaten kunnen ondersteunen bij de verdere kennis- en praktijkopbouw.
Het gebeurt ook dat bedrijven kandidaten sturen die bij hen gesolliciteerd hebben. Die groep is een stuk kleiner. Waarom? In een sollicitatieproces wil het bedrijf liefst zo kort mogelijk op de bal spelen en een goede kandidaat aanwerven. Wij schakelen snel, maar vóór aanwerving eerst nog screenen, vertraagt het proces toch enigszins. In een realiteit waar de nood aan technici groot is, riskeer je dat de vogel dan al gaan vliegen is.”
Docenten uit de praktijk
Voor aanwerving licht een bedrijf de kandidaat zelf zo goed mogelijk door. Zit daar dan niet voldoende expertise om dat ook in een later stadium te doen? “Er zijn veel manieren om mensen te testen, maar SBM ontwikkelde een divers en compleet pakket waar niemand anders aan kan tippen”, klinkt het overtuigd bij Jurgen. “SBM biedt cursussen aan over alle technische componenten. Docenten die met beide voeten in de praktijk staan en de materie door en door beheersen geven de lessen. Vanuit dat perspectief is SBM dan ook perfect geplaatst om screenings te schrijven, ontwikkelen én uitvoeren.
De screening: een intense dag
De test start met een theoretisch luik dat deelnemers digitaal afleggen. Vervolgens worden ze op zes domeinen getest in de praktijk: elektriciteit, automatisering en besturing, meet- en regeltechniek, onderhoudsmechanica, pneumatica en hydraulica.
"We werken in kleine groepjes, om een goede focus op elke deelnemer te houden. Afhankelijk van de grootte van de groep zijn we doorgaans met twee docenten. Ik neem meestal het mechanische, pneumatische en hydraulische voor mijn rekening, terwijl mijn collega zich focust op het elektrische gedeelte van de test.”
De praktische screening duurt een volledige dag. “Geloof dus maar dat het behoorlijk intens is voor een deelnemer”, lacht Jurgen. “Ze moeten scherp voor de dag komen en alert blijven. Ik kijk niet alleen naar wat iemand kan, maar ook hoe snel die iets aanpakt, of in staat is nieuwe informatie snel op te nemen en met kritiek omgaat.
Kandidaten komen hier meestal aarzelend binnen. Met een beetje schrik zelfs, alsof ze een examen komen afleggen. Maar eenmaal we bezig zijn, zie ik de meeste mensen snel ontdooien en openbloeien . Ik probeer iedereen meteen op zijn gemak te stellen. Ik verwacht nooit dat kandidaten alles weten. Dat hoeft niet. Het is net daarom dat ze hier zijn: om te kijken welke kennis kan bijgeschaafd worden en met welke opleidingen.”
Het beeld dat technische beroepen vooral jobs voor mannen zijn, moet dringend wijzigen.
Van schoolverlaters tot leidinggevenden
Jurgen ontmoet diverse profielen. “Vaak worden schoolverlaters gestuurd, maar ik herinner me net zo goed een technicus met 25 jaar ervaring. Die man vroeg zich in het begin af waarom het bedrijf hem gestuurd had en stond hier met enig wantrouwen. Maar al snel ging hij aan de slag en was hij dankbaar te ontdekken aan welke details hij nog kon werken.”
Ook leidinggevenden durven al eens komen. “Dat kan ik alleen maar toejuichen. Het is heel interessant om zelf eens te ondervinden wat een screening inhoudt. Zo weten ze exact welke verwachtingen ze mogen koesteren.”
“Daarna ontvangt het bedrijf een uitgebreid en objectief rapport. Als je intern mensen beoordeelt, bestaat de kans dat ze een streepje voor of tegen hebben. Dat risico bestaat bij ons niet. Wij kennen de kandidaten niet, noch hun traject in het bedrijf. Die neutraliteit is een belangrijk aspect.
Beeldvorming sector strookt niet met realiteit
Hoewel het nog altijd een typische mannenwereld is, ziet Jurgen stilaan toch meer vrouwen voor een job in de techniek kiezen. “Zeker nieuwe, grote of moderne bedrijven hebben serieuze inspanningen gedaan om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Daardoor is de sector ook interessant geworden voor vrouwen.
Enkel in oudere bedrijven die niet met de tijd mee-evolueren, heerst er nog een exclusieve mannenwereld. Andere bedrijven leggen zich er echt op toe om de technische jobs aantrekkelijk te maken voor iedereen. Terwijl er vroeger vaak in een donker, vies hoekje werd gewerkt, zien we nu eerder verluchte ateliers mét vensters, zodat er ook lichtinval is.”
Kop 2
Kolom 2
Ideaal scenario: vervolgtraject met opleidingen
Kop 2
Kop 2
Kolom 1
Kop 2
Kolom 2
Kop 2
Kolom 2
2 min
