Deze vragen waren het onderwerp van een wetenschappelijk onderzoek dat Bedrijfsopleidingen.be liet uitvoeren in de Universiteit Antwerpen.
Bedrijfsopleidingen.be werd vijftien jaar geleden opgericht door Kristoff Vandermeersch. Bedrijfsopleidingen.be focust op één deel van HR, de niche Learning & Development. “De HR-verenigingen zijn versnipperd in België, waardoor niemand alles dekt. Wij hebben bewust voor L&D gekozen, omdat ‘leren’ de basis is van alle verandering waar bedrijven mee te maken hebben. Vanaf dag één zijn we daarom de markt beginnen bevragen en hebben we gegevens verzameld”, vertelt Kristoff.
Eind 2017 nam professor Leren in Organisaties Piet Van den Bossche van de Universiteit Antwerpen contact op om een nieuw onderzoek te starten. “Hij liet weten dat Lisa De Schrijver, studente opleidings- en onderwijswetenschappen, interesse had om de L&D-verantwoordelijke in België in kaart te brengen. Ze wou nagaan welke rollen en taken de L&D-functie opneemt binnen de Belgische organisaties en hoe ze die concreet invullen.
We weten dat die invulling vaak erg verschilt tussen organisaties. Het verschil tussen bedrijven is bijna even groot en divers als tussen individuen zelf. Naast het budget is mogelijks ook de grootte van de organisatie nauw verbonden met de intentie en capaciteit van L&D. Al deze zaken waren onderwerp van het onderzoek”, schetst Kristoff.
Er werd gestart met een documentanalyse, waaruit de aanwezige taken en rollen van L&D-managers werden geselecteerd. Hieruit werd een conceptueel kader afgeleid met 15 rollen, elk met hun eigen taken. Die taken werden voorgelegd aan 235 L&D-professionals. 152 deelnemers waren L&D-verantwoordelijken, waarvan 77 procent werkt in een organisatie met meer dan 500 medewerkers. De overige 83 deelnemers waren aanbieders.
Uit de bevraging werden uiteindelijk tien significante rollen weerhouden: Learning Facilitator, Visionary, Supporter, Talent Manager, Administrator, Learning Expert, Learning Ambassador, Evaluator, Business Analist en Learning Producer. “Voor mij persoonlijk zijn het leren faciliteren, het ontwikkelen van een visie op leren, talent manager, en business analist de belangrijkste rollen van een L&D-team”, zegt Kristoff.
Bedrijven, inz. L&D-teams moeten rekening houden met de zogenaamde VUCA-wereld: volatility, uncertain, complex, ambigue. “We leven in een steeds sneller evoluerende maatschappij. De snelheid waarmee veranderingen zich voordoen is enorm toegenomen. We kunnen niet zeker zijn van wat er zich in het heden of de toekomst afspeelt. Je kan geen eenvoudige beslissingen nemen, alles hangt met elkaar samen. En gebeurtenissen zijn niet meer te labelen als goed of fout”, zegt Kristoff. De rol van de L&D-manager wordt daarom steeds belangrijker. “De toekomst van leren is samen te vatten in één woord: verandering.
De L&D-manager moet mensen klaarstomen voor de job van de toekomst die ze nog niet weten. Organisaties moeten adaptief zijn in een veranderende wereld. Maar men is maar adaptief à rato van de medewerker. De Amerikaanse wetenschapper Peter Senge omschreef het al in 1990 in zijn boek ‘The fifth discipline als volgt: “Organisations only learn trough the individuals that learn.” De hoogste vorm van leren is volgens Senge het samen creëren van kennis in -wat hij noemt- een Lerende Organisatie. Wij doen dit zelf ook via Stimulearning, een Lerend Netwerk van L&D-professionals. Medewerkers zijn zelf héél erg verantwoordelijk voor hun eigen leren, en bijgevolg ‘employability’ maar ook organisaties hebben een grote verantwoordelijkheid in de wendbaarheid van hun medewerkers door hen continu in ‘de leerstand’ te houden. Enkel organisaties met wendbaar menselijk kapitaal zullen overleven.
Maar leren moet ook ten dienste staan van de strategische doelstellingen van de organisatie. Vroeger was de L&D-manager helemaal niet op de hoogte van de business van het bedrijf. Vandaag moet hij wél betrokken zijn bij alles wat met bedrijfsdoelen te maken heeft. In elk ander geval heeft hij of zij geen meerwaarde voor de organisatie.” Op basis van de rollen van de L&D-teams distilleert het onderzoek vier organisatieprofielen: Generalistic Profile (alle rollen komen aan bod, maar maken geen vast deel uit van het takenpakket van het L&D-team), All-in Profile (alle rollen maken een prominent onderdeel uit van het takenpakket), Admin Focused Profile (de klemtoon ligt op de rol van administrator, de overige rollen worden beperkt opgenomen), en Restricted Profile (alle verschillende rollen worden beperkt opgenomen).
“De belangrijkste profielen zijn de Generalist (42,4%) en de All-in (36,1%). Samen vertegenwoordigen ze bijna vier vijfden van de organisaties. De Admin Focused (13,6%) en de Restricted (7,2%) zijn veel minder beproefde profielen en vormen samen maar 20% van de L&D teams”, duidt Kristoff.
Lisa onderzocht ook de invloed van het budget en de grootte van het bedrijf op de verschillende rollen. “Daaruit bleek dat het L&D-budget geen rol speelt bij het al dan niet opnemen van de 10 rollen. De grootte van de organisatie heeft daarentegen wel een effect, maar slechts op een beperkt aantal rollen: de Talent manager, de Administrator en op de Learning producer. Het effect blijkt ook niet steeds statistisch significant voor elke bedrijfsgrootte. Wanneer we bijvoorbeeld het effect van bedrijfsgrootte op de rol van Talent Manager van naderbij bekijken zien we dat het klein effect van bedrijfsgrootte op deze rol enkel significant is tussen kleine en grote bedrijven.
Ook de maturiteit van leren in organisaties, de prioriteiten van L&D, en het gebruik van werkvormen werden onderzocht. “Trendanalyses tonen aan dat bedrijven matuurder worden wat leren betreft, maar de kenniscreërende organisatie blijft voor velen een droom”, zegt Kristoff. Nieuwe leertechnologieën worden in corporate L&D steeds belangrijker. Op de vraag of nieuwe leertechnologieën onderzoeken en/of implementeren een Top 3 prioriteit was, antwoordde in 2015 slecht 10% positief. In 2016 was dat 22%, in 2017 38% en in 2018 is dat aantal bijna vervijfvoudigd tot 46%. De andere prioriteiten zijn: L&D beter afstemmen op de noden van de organisatie (56%), en L&D beter afstemmen op de persoonlijke noden van het personeel (40%) : wendbaarheid is een zaak van zowel organisaties als van de medewerkers zelf. Bij de werkvormen ten slotte zien L&D-verantwoordelijken klassikale en kennisgerichte sessies verder afnemen. Dezelfde trend zien we in mindere mate gebeuren met externe studiedagen en conferenties. De werkvormen waar ze de grootste groei in zien zijn MOOCs (80%), gepersonaliseerd leren (75%) en alles wat met e-learning (74%) te maken heeft. Opleiders daarentegen zijn veel minder innovatief en kiezen voor de eerder traditionele vormen van leren.
7 min
