Interessante inzichten voor professionals in Learning & Development | Resultaten bevraging
Tendensen in Leren 2023
5 min
5 min
We lazen het rapport ‘Tendensen in leren 2023’, uitgegeven door Stimulearning & Federgon. Dit jaarlijkse rapport biedt terug héél wat nieuwe & interessante inzichten voor L&D pro’s. Dit jaar gebaseerd op de uitgebreide verzamelde data bij interne L&D professionals (229), aanbieders/externe L&D (124) én dit jaar ook aangevuld met de feedback van 1500 individuele werknemers.
De 7 take-aways zijn:
We duiken dieper in de materie:
85% van de L&D pro’s in België zag hun leer- en ontwikkelingsbudget in 2023 toenemen of gelijk blijven. Ook zien twee keer zoveel internen de middelen stijgen dan dalen: 29% vs 15%. Bij de aanbieders is dat zelfs drie keer zoveel: 39% vs 13%. Uit historiek van dit onderzoek blijkt dat zowel medewerkers als L&D niet altijd zicht hebben op het budget of er een getal op kunnen plakken. In 2023 zegt meer dan 1 op 3 L&D-teams geen budget te hebben of het niet te weten. Dat is het hoogste aantal in de 5 jaar van deze bevraging.
De vraag naar een budget/medewerker is dus niet gemakkelijk te beantwoorden. Het lijkt er wel op dat het opleidingsbudget per individuele medewerker in 2023 gedaald is, gezien de budgetten tussen de € 750 en € 1500 per medewerker/jaar terugvallen naar wat ze pre-corona waren. Dat is best opvallend als we ook de torenhoge inflatie van ruim 10% in 2022 meerekenen.
Een andere voorwaarde naast budget zijn de mogelijkheden om te leren. Ook aan de antwoorden op deze vraag kunnen we nagaan of er geleerd wordt of geleerd zal worden. En ook hier zien we een tegenstelling.
Interne als externe L&D-professionals zijn heel erg positief zijn als het om de toekomstige mogelijkheden tot leren gaat. In de vorige onderzoeken waren de L&D-professionals daar minder positief over. Wellicht heeft de arbeidsdeal en de verplichte 5 dagen opleiding hiermee te maken.
Bij de werknemers echter denkt 4 op 5 dat de mogelijkheden om (bij) te leren op het werk in het volgende kalenderjaar (2024) gelijk zullen blijven. Nu bewezen is dat L&D Tech effectief is en er door alle partijen voordelen worden opgesomd, is er ook kritiek op L&D Technologie. Zo zijn interne L&D professionals niet altijd even tevreden over de prijs-kwaliteitverhouding van de door hen gebruikte L&D tech: 32% zegt niet tevreden te zijn, terwijl slechts 5% zegt ‘zeker wel‘ tevreden te zijn. Opnieuw een reden om te denken dat L&D Tech (relatief) duur is. Aanbieders zijn positiever: 24% zegt ‘ja, zeker wel’ tevreden te zijn. Werknemers die ontevreden zijn over hun huidige job denken vaker dat de mogelijkheden zullen dalen. Tevreden werknemers daarentegen zijn vaker overtuigd dat de mogelijkheden zullen toenemen. De tevredenheid met de huidige job heeft blijkbaar een link met de perceptie over groei- en leermogelijkheden.
Heel opvallend is dat de werknemers een heel laag vertrouwen hebben in de leer- en groeikansen die bedrijven hen bieden: slechts een beperkte 12% denkt dat de mogelijkheden om te leren in hun eigen organisatie zullen stijgen. Het verschil met het optimisme van de interne (64%) en externe (62%) L&D professionals is gezien de factor x5 ontzaglijk groot.
Barrières voor L&D-teams om mensen te doen leren: 46% van de ondervraagde werknemers geeft aan geen opleiding te hebben gevolgd in het voorbije jaar. Van de 54% die bijleerden zegt 84% 1 à 5 opleidingen te hebben gevolgd. Verrekend betekent dit dat 45% van alle werknemers 1 à 5 opleidingen heeft gevolgd. Meer opleidingen werden gevolgd door mannen, bedienden, jongere werknemers, voltijdse medewerkers en medewerkers van grotere bedrijven. Ook volgde bijna 1 op 5 werknemers in de afgelopen 12 maanden een opleiding die niet gerelateerd is aan het werk. Dit waren vooral opleidingen in verband met hobby’s, studies of computer- en sociale vaardigheden. Check hier of uw organisatie al inhaakt op de trends in L&D.
Het onderzoek merkt een jaarlijks toenemende ‘cry for tools’ op. 83% van de organisaties zegt in 2023 beroep te doen op technologie om te leren. Minder dan 1 op 5 organisaties zegt dat ‘niet of eerder niet’ te doen. L&D Tech blijkt volgens de respondenten uit de business ook effectief: 85% zegt dat L&D Tech hen helpt om de eigen leerdoelstellingen te behalen. Een gelijkaardig verhaal zien we bij de aanbieders: ¾ zegt L&D Tech te gebruiken. Bijna 9 op 10 meent dat L&D Tech hen helpt om de doelstellingen van de organisaties waarvoor ze werken te behalen. Het zijn vooral die aanbieders die heel erg positief staan t.a.v. de effectiviteit van L&D Tech producten.
De 3 belangrijkste redenen om gebruik te maken van L&D-technologie zijn volgens zowel interne als externe L&D-professionals:
Opmerkelijk is dat L&D Tech niet zozeer wordt aangekocht om het leerengagement of de performance te verhogen. Werknemers zien op hun beurt volgende voordelen in het gebruik van leertechnologie: de flexibiliteit tot deelname, de individualisering van het tempo, het vertrouwd raken met digitalisering. Hoewel volgens de cijfers L&D technologie de wind in de zeilen heeft - er is groei in zowel kwantiteit als kwaliteit - blijft een heikel punt jaarlijks terugkomen: het gebrek aan vaardigheden zoals kennis en kunde en het gebrek aan mogelijkheden zoals tijd en budget om met L&D Tech om te gaan.
De resultaten suggereren dat L&D-providers verder staan in het gebruik van L&D Tech dan hun klanten uit de business. Providers geven immers vaker aan over zowel voldoende kennis en kunde (69%) als tijd en budget (49%) te beschikken, dan internen die resp. 59% en 36% op deze items scoren. Maar belangrijker dan dit verschil is dat 31% van de externe tot 41% van de interne leerprofessionals zegt niet over voldoende kennis en kunde te beschikken om met L&D technologie om te kunnen gaan.
De veelgebruikte quote van Grady Booch ‘a fool with a tool, is still a fool’ lijkt in 2023 nog meer van toepassing te zijn dan in 2022. Ook wat de middelen zoals tijd en budget betreft zien we een pessimistischer beeld dan in 2022. In 2022 stelden we al vast dat de cijfers over die vaardigheden niet spectaculair stijgen. Dit is volgens de studie te wijten aan het groter wordende volume tools én de steeds uitgebreidere mogelijkheden van (of binnen) die tools. Het is gewoon moeilijk om als L&D professional up-to-date te blijven wat L&D Tech betreft. Van gedachten wisselen over het leren van vandaag voor het werk van morgen? Contacteer uw L&D Projectcoördinator.
Iedereen is het er ondertussen over eens: AI is een technologisch middel waarmee je veel waarde kunt creëren. Volgens McKinsey zal 75% van de waarde die generatieve AI use-cases kunnen opleveren, terug te brengen zijn tot vier gebieden: software-engineering, R&D, klantenservice, marketing en verkoop. L&D lijkt daar niet bij te horen.
Anderzijds stelt hetzelfde onderzoek dat AI mogelijkheden heeft om de vaardigheden van medewerkers te verhogen. Anderen zeggen dan weer dat we AI niet correct gebruiken. Ook blijkt AI nog in zijn kinderschoenen te staan en/of héél vlug te ontwikkelen. En dat de groei en ontwikkeling van AI zo goed als onmogelijk bij te houden is. Zo zou de rekenkracht- en energiebehoefte van de huidige generatie AI iedere 2 jaar met een factor 100 toenemen, het energieverbruik bijgevolg ook.
Binnen de Belgische L&D-community leeft de overtuiging dat AI het potentieel heeft om L&D ten goede te transformeren. AI kan volgens hen een krachtige co-piloot zijn om hun eigen prestaties te verbeteren. Wel heeft nog maar 1 op 4 van alle professionele L&D-respondenten volgens het onderzoek AI-toepassingen uitgeprobeerd en 1 op 20 ook geïmplementeerd. Anderzijds is meer dan 4 op 10 dat wel degelijk van plan. Slechts 1 op 4 zegt zelf of als team geen plannen te hebben om AI-toepassingen te gebruiken of te implementeren. Als we die cijfers analyseren dan merken we erg grote verschillen op tussen interne en externe L&D professionals. Bijna 1 op 3 in de business heeft geen plannen om AI-toepassingen te gebruiken of te implementeren, terwijl dat bij de aanbieders slechts 1 op 6 is. Nog opvallender is het verschil in ‘uitproberen’ en ‘implementatie’: 19% interne L&D teams vs 36% van de aanbieders probeerden het al uit, 2% business en 6 keer zoveel (12%) aanbieders hebben het al geïmplementeerd.
Er zal voor de doelgroep L&D internen weinig implementatie aan te pas komen, de externen zullen dat als aanbieder van L&D Tech wel moeten doen. En net daar zit het voordeel voor iedereen: de integratie in de systemen die we elke dag gebruiken. Het is voor 23% van de respondenten momenteel niet eenvoudig te doorzien of AI al deel uitmaakt van een opleiding. Het gebruik van AI in het L&D-domein is vandaag sowieso nog beperkt. Dat zegt 9 op 10 van de werknemers, maar ook 6 op 10 van de leerprofessionals meent dat hun huidige L&D-werk niet door AI wordt beïnvloed. Dit cijfer ligt wederom hoger bij de internen (65%) dan de externen (46%). Dat leert ons dat wie met AI werkt, vooral een positieve invloed ziet van de AI-technologie. Eén cijfer zegt eigenlijk alles over AI en L&D. Er is slechts 1 op de meer dan 300 geënquêteerden die aangeeft dat AI een negatieve invloed heeft op zijn/haar huidige werk.Voor 2024 verwacht 7 op 10 L&D-professionals een positieve impact in het komende jaar. De overige 3 op 10 zien geen beïnvloeding door AI, terwijl het aantal respondenten die een negatieve invloed ziet (2 op 301) opnieuw verwaarloosbaar is. De overgrote meerderheid (86%) meent echter dat AI het potentieel heeft om L&D ten goede te transformeren.
AI lijkt ‘the next best thing’. Je ziet op social media ‘iedereen’ ‘iets’ creëren. Maar ‘iets’ betekent niet direct dat het ook iets waardevol is. Als we AI willen inzetten als innovatietool, dan zullen we volgens Mark Payne de ‘wow’ voor de ‘how’ moeten inruilen. Internationale onderzoekers besloten nav een onderzoek in oktober dat we de AI-strategie moeten richten op minder gekwalificeerde werknemers om de meeste impact te hebben op de bedrijfsresultaten. Zij menen verder ook dat de impact van AI zal leiden tot een herverdeling van taken en een fundamentele herdefiniëring van rollen en verantwoordelijkheden binnen organisaties.
Tijdens het Congres van Proeverijen kan u op 24 & 25 januari ‘24 in De Montil terecht voor heerlijke snackable content rond Learning & Development. U kan er proeven van diverse expertises. Sluit aan op de sessie “Chat GPT: KO of OK” die docent/experts Wim Van Rompuy & Mathias Vermeulen er met animo zullen brengen.
In 2022 besprak het onderzoek reeds het verschil tussen een ‘Culture of Learning’ en een ‘Learning Culture’. Nigel Paine maakt een fundamenteel onderscheid tussen beide. Velen maken de denkfout dat een leercultuur synoniem staat voor ‘veel individuen die veel leren’. Dat is volgens Paine echter geen ‘leercultuur’ maar een ‘cultuur van leren’. Bij een échte leercultuur wordt het leren gebruikt om organisatorische problemen op te lossen. Opleidingsparticipatie kan je op die manier zien als een solide basis waarop een leercultuur kan worden gebouwd.
Voor het verbeteren van zowel de opleidingsparticipatie als de leercultuur is het nodig om gelijktijdig te werken op zowel individueel niveau, als op organisatie- en bestuursniveau. Tot dit besluit kwamen een aantal arbeidsmarktexperten op vraag van de Vlaamse Overheid reeds in 2021. Om die reden werden ook in het onderzoek vragen gesteld over dit drieluik.
Er wordt op individueel niveau een belangrijke rol toebedeeld aan het stimuleren van de groeimindset. Het is die individuele groei-overtuiging die zowel bij internen als externen hoog bovenaan de maatregelen staat om de opleidingsparticipatie en de leercultuur te verhogen. Werknemers blijken uit hun motivaties voor het volgen van opleidingen te kiezen in functie van zowel hun huidige job als hun toekomstige loopbaan. Jongere werknemers (20-54 jarigen) verkiezen vaker motivaties in functie van hun toekomstige loopbaan dan oudere werknemers (55-65 jarigen). Werknemers zien andere motivaties dan persoonlijke ontwikkeling als reden voor werkgevers om te investeren in L&D. Ze geven aan dat hun werkgevers vooral investeren in opleidingen in functie van kwaliteit, prestatie en productiviteit. Opleidingen gericht op welzijn en werkgeluk van de werknemers zelf lijken minder zwaar door te wegen als motivatie van werkgevers om een aanbod te doen.
Leren zit post-corona steeds vaker vandaag in de ‘flow of work’. Werken is leren en leren is werken. En dat is maar goed ook want stel dat je dat niet doet: “Door leren te behandelen alsof het iets aparts is, iets anders is dan werken, en dus ook niet meteen werkgerelateerde problemen oplost, daalt de motivatie bij werknemers voor alles wat met leren te maken heeft.
Als je dan ook nog weet dat er in off-site leeromgevingen weinig of geen kans is om het geleerde toe te passen, en zo individuele en organisatorische prestaties te verbeteren, kan leren niet populair zijn. Niet bij het individu, noch bij hun werkgever. Helaas halen veel organisaties nog steeds mensen uit de workflow om dingen te ‘leren’ die niet direct relevant zijn, en voorzien ze de nodige tijd niet voor werknemers om het geleerde in de praktijk te brengen.
Het zijn de L&D-professionals die nog steeds de fout maken om leerinhoud op de eerste plaats te zetten en zo het leren als irrelevant voor het werk aan te laten voelen. Dit leidt helaas tot een lagere betrokkenheid bij medewerkers om te leren, want mensen houden er nu eenmaal niet van om bedolven te worden onder dingen die niet onmiddellijk nuttig aanvoelen en hun dagelijkse werkzaamheden verstoren. En toch, met de beste bedoelingen in de wereld, haasten L&D teams zich om meer inhoud te creëren, ook onder invloed van trouwens erg knappe L&D-tools en dito bibliotheken.” Ook Belgische medewerkers willen volgens een onderzoek van SD Worx de theorie meteen toepassen in de praktijk (75%) en verkiezen te leren tijdens het eigenlijke werk (62%).
De werknemersbevraging leert dat in het voorbije jaar meer werknemers vooral formele opleidingen volgden. Gemiddeld gaat het om 2,7 opleidingen. Daarnaast volgt (van diegenen die leren) 22% van de werknemers een informele opleiding. Die bestaan vooral uit leren van collega’s, zelfstudie en online opzoekwerk. De formele opleidingen worden dan zowel door internen (42%) als externen (38%) gegeven, in 51% van de gevallen gebeurde dat inhouse en in 30% op locatie. Bijna 48% zegt dat het uitsluitend de werkgever is die het initiatief tot opleiding nam. Slechts 23% zegt dat ze zelf het initiatief namen en kunnen we self-directed learners noemen.
Het onderzoek gaf ook nog aan dat over het algemeen de duurtijd en de investering van de opleidingen hoger is wanneer het initiatief bij de werkgever ligt dan bij de werknemer zelf. Ook vonden de opleidingen meer tijdens de werkuren plaats als het initiatief van de werkgever komt.
Als mensen leren op of voor het werk, dan blijken hun leidinggevenden cruciaal. 62% van de respondenten geeft aan dat in organisaties een cruciale rol is weggelegd voor leidinggevenden om medewerkers tot leren te bewegen.
Investeren in zowel groeimindset als leidinggevenden blijken de twee belangrijkste maatregelen te zijn om de opleidingsparticipatie en leercultuur binnen organisaties te verhogen, op afstand gevolgd door een aantal andere maatregelen. Zo is het zorgen voor een uitgebreid leeraanbod met formeel, informeel en sociaal leren (37%) eveneens een interessante strategie, want zonder aanbod kan de leerbehoefte uiteraard niet worden ingevuld. De focus van L&D om de loopbaan van de medewerker te versterken staat als vierde item in het draaiboek om opleidingsparticipatie en leercultuur te versterken. Iets minder dan de helft van de interne L&D-professionals geven aan dat de opleidingen kaderen in een loopbaantraject voor hun medewerkers. Op bestuursniveau wordt vooral verwacht dat de overheid de vraag naar opleidingen van organisaties en/of individuen stimuleer, het individu meer regie geeft over de loopbaan, op basis van data inzicht geeft in de toekomstige evoluties van skills, jobs en sectoren en tenslotte co-creatie faciliteert. Met dit alles kan dan sturing worden gegeven aan de ontwikkeling van een aangepast L&D-aanbod.
De helft van L&D-professionals beschouwt de arbeidsdeal als een opportuniteit. Heel wat respondenten zien wel een impact op de opleidingsparticipatie, maar of het de leercultuur positief zal beïnvloeden blijkt niet zo zeker. L&D-professionals weten als change-experts blijkbaar heel goed dat je een ‘cultuur’ niet zomaar met een ‘deal’ kan veranderen. We merken een grote spreiding van de antwoorden en vooral in organisaties veel scepticisme. Daar zegt 38% niet akkoord te gaan vs 21% aanbieders. 8 op de 10 interne L&D-professionals vindt het opmaken van een opleidingsplan nuttig, maar minder dan 1 op 5 was het ermee eens dat de arbeidsdeal ook de aanleiding was om een opleidingsplan op te maken. Zou dit kunnen betekenen dat organisaties op een of andere manier toch vrij L&D-matuur zijn?
Aanbieders zien heel wat voordelen in de verplichte opmaak van het opleidingsplan. 1 op 3 zegt dat de arbeidsdeal hun klanten daartoe aangezet heeft en 7 op 10 zegt dat het opleidingsplan een nuttig instrument is voor diezelfde klanten. Opmerkelijk is dat er binnen de L&D community een vrij grote consensus is dat het individueel opleidingsrecht van 5 dagen een goede zaak is voor de werknemer zelf, maar ook voor de werkgever en de dienstverleners.
Volgens een studie van SD Worx in 2023 zegt één op drie Belgische werknemers (34%) geen nood te hebben aan opleiding. We blijken daarmee geen uitzondering in Europa. Bijna één op drie (29%) heeft nood aan 3-5 opleidingsdagen per jaar. Een kwart (27%) wil graag meer dan zes dagen per jaar. Als we mensen moeten overhalen om hun ‘recht op opleiding’ te consumeren, dan zullen we er minstens voor moeten zorgen dat ze tevreden zijn over het leeraanbod. De helft van de bevraagde werknemers blijkt tevreden over het opleidingsaanbod op het werk terwijl slechts 1 op 5 ontevreden is. Werknemers geven aan meer opleidingen te volgen als werkgevers meer tijd zouden voorzien binnen de werkuren, een overzichtsplatform zouden bieden waarop de opleidingen zichtbaar zijn of meer budget zouden ter beschikking stellen. Vooral 25- tot 54-jarigen willen meer tijd binnen de werkuren in vergelijking met 20- tot 24-jarigen die meer tijd buiten de werkuren willen.
Hoewel 73% van
de L&D-professionals inschatten dat er binnen de organisatie voldoende opportuniteiten zijn om te leren, gaat slechts de helft van alle respondenten ermee akkoord dat er genoeg aandacht gaat naar de leermotivatie bij de medewerkers en dat er een actief beleid wordt gevoerd om alle medewerkers aan het leren te krijgen.
Ook al wordt er een cruciale rol toegedicht aan leidinggevenden om aan te zetten tot leren en ontwikkelen, is amper 4 op de 10 respondenten het ermee eens dat leidinggevenden hiertoe ook voldoende inspireren.
Over de mogelijkheden om binnen de organisaties de nodige ondersteuning te krijgen, kennis te vergaren en te delen en problemen op te lossen met nieuwe aanpakken is er vrij grote instemming. De interne L&Dprofessionals dichten zichzelf een sterke leercultuur. Aanbieders menen echter dat er nog werk aan de winkel is en zijn eerder ‘nog niet akkoord, noch akkoord’. Slechts 8 tot 14% van de respondenten geeft aan dat er eerder rechtstreeks van medewerkers dan van externen kan worden geleerd. In organisaties met een echte leercultuur schatten we dit cijfer hoger in.
Leren moet mensen beter en sterker maken, ook de zwakkeren in onze samenleving. We gaven al aan dat meer opleidingen worden gevolgd door mannen, bedienden, jongere werknemers, voltijdse medewerkers en medewerkers van grotere bedrijven. Meer dan 2 op de 10 L&D-professionals zegt dat niet alle medewerkers gelijke toegang hebben tot het opleidingsaanbod en de opleidingsfaciliteiten. Tot de helft van de respondenten geeft zelfs aan dat opleidingen niet openstaan voor medewerkers van buiten de organisatie, ook al dragen deze mensen bij tot de bedrijfsresultaten. Dat tot 50% van de werkenden op die manier leerkansen ontnomen worden, is een belangrijk aandachtspunt voor iedereen die met levenslang leren bezig is.
Dit is vooral van belang omdat het aandeel ‘contingent workforce jaar na jaar groter wordt. Deze mensen blijken volgens ons onderzoek in belangrijke mate op zichzelf aangewezen te zijn om zich professioneel te ontwikkelen. We weten echter uit dat slechts 1 op 4 medewerkers zelf het initiatief neemt om te leren. Je kan gerust stellen dat werkgevers veel kansen laten liggen om talent binnen hun organisatie in kaart te brengen, wat in huidige tijden van arbeidskrapte niet onbelangrijk is. Bij 2/3e van de bevraagden zijn opleidingen vooral werk- en functiegerelateerd. Dit neemt niet weg dat een ruime meerderheid van bedrijven nu reeds een opleidingsaanbod voorziet rond soft skills en digitale vaardigheden voor alle medewerkers. Mogelijk heeft dit te maken met de beschikbaarheid van een aanbod e-learning mogelijkheden.
62% van de interne professionals geeft aan momenteel al rekening te houden met verschillen tussen mensen bij de opmaak van L&D-initiatieven. Dit cijfer ligt met 44% opvallend lager bij aanbieders: wellicht hebben zij een minder goed zicht op de doelgroepen die zij bedienen en daardoor per definitie minder kans om te differentiëren. 34% van de interne L&D professionals zegt dat opleidingen op maat van specifieke doelgroepen worden aangeboden, eenzelfde aantal zegt dat dat niet zo is.
49% van de organisaties zegt diversiteit als inhoud aan te bieden, maar laat dit nu ook net een cijfer zijn waar aanbieders niet mee akkoord gaan: 46% van hen zegt dat er geen of amper een aanbod aan diversiteitstrainingen is. Een specifiek opleidingsaanbod rond duurzaamheid voor mens en maatschappij enerzijds en vooroordelen/bias anderzijds is heel beperkt. Toch zijn veel bedrijven op zoek naar opleidingen die ze breed kunnen uitrollen over hun organisatie. Respectievelijk 31% van de interne opleidingsprofessionals geven aan dit momenteel aan te bieden. Het valt in deze cijfers op dat externe aanbieders op de meeste punten kritischer zijn dan interne L&D professionals. Als we uitgaan van een ruimer aanbod aan een ruimere groep van medewerkers als optimale situatie, dan schatten zij de situatie een stuk minder positief in. We zagen een meer kritische houding van de L&D-aanbieders als het om leercultuur ging.
Bron: Stimulearning/Federgon
